将目前在该行业工作的人与已离开该行

业的人进行比较时，仍在该行业工作的人中有41%没有经历过负面经历，但在离开该行业的人中只有24%没有经历过不公平待遇的骚扰。在这里，我想指出的是，受访者的比例并不完全具有可比性，因为有 100 人仍在该行业工作，而有 17 人离开了。 已经离开游戏行业的人更频繁地经历过被欺负或被排斥、被迫遵守性别规范或刻板印象、被嘲笑或忽视、总是被要求加班或周末加班，以及遇到不恰当的问题在工作面试中，他们会感到被孤立、性评论以及自己的残疾被轻视。 该图表比较了仍在游戏行业工作的受访者和已离开游戏行业的受访者的答案。单击图像可放大图表。 根据之前的结果，很明显，性别等因素可以提供对人们离开该行业的原因更加具体的理解，但由于某些亚组的受访者数量太少，因此这里没有得出结论。



由于游戏行业一直在努力吸引足够的受过教育的劳动力进入该行业，因此如果负面经历使受过教育、专业和知识渊博的员工完全离开该行业，那是徒劳的。对于新人才来说，熟悉工作惯例总是需要时间，因此确保工作场所中的每个人在工作环境中感到安全是具有成本效益的。 未来：为每个人提供更好的工作场所 首先也是 牙买加电话号码表 最重要的：公司最高管理层应确保公司人力资源人员和其他管理人员了解芬兰的工作立法。例如，这包括处理所有必需的文件、公司有处理骚扰案件的流程以及依法进行招聘。例如，所有雇用 30 名或以上员工的工作场所都有义务制定股权计划。 本文强调了最有可能给游戏行业员工留下负面影响的问题，并表明边缘群体、女性和性别少数群体更容易遭遇负面经历。







在阅读这些结果时，需要避免两种误解：首先，并非所有属于边缘群体或性别的人都会遭遇骚扰。虽然某些事情对于某个群体来说是典型的，但这并不意味着它会发生在属于该群体的每个人身上。认为属于某个群体的每个人都有过负面经历的假设在个人层面上可能是有害的和贬义的。 第二个误解是认为这些群体是弱势群体，需要额外的保护。这些人需要——任何工作场所的每个人都应该——与就业问题相关的透明和明确的流程，并相信如果有人被发现犯有不当行为，将会产生后果。应该始终有一个选择，可以在不损害个人工作或心理健康的情况下对不平等待遇发出声音。 如果不断需要招聘和培训新员工，这对于任何公司来说都是一种相当繁重的运营方式。更可靠的解决方案是建立人力资源实践，以便支持每个员工的才能。